Begeleiding medische teams met ondersteuning van BaroMed
Inzet van BaroMed bij begeleidingstrajecten
De afgelopen jaren hebben Georg Smits en Lodewijk Schmit Jongbloed diverse teams van artsen, paramedici, bestuurders en andere teams begeleid bij het aanpakken en oplossen van problemen. Ter ondersteuning van onze begeleiding ontwikkelden wij, op verzoek van onze klanten, de BaroMed vragenlijst. Na het invullen van de vragenlijst (maximaal een half uur) krijgt betrokkene direct in beeld hoe hij/zij ‘scoort’ in drie domeinen: persoonlijk functioneren (op het werk en thuis), samenwerking binnen het team en het werken in de eigen organisatie. De eigen scores worden daarbij vergeleken met de gemiddelde score van de 150 artsen die BaroMed invulden.
Door het samenvoegen van de individuele resultaten ontstaat vervolgens de BaroMed “groepsfoto”. Deze brengt in beeld op welke aspecten van het werk het team als geheel problemen ondervindt. Door het in beeld brengen van de spreiding in de scores wordt helder bij welke aspecten er duidelijke verschillen bestaan tussen de teamleden.
Het individuele rapport wordt besproken in een startgesprek met de invuller over diens persoonlijke aandachtspunten. Daarbij gaan we ook in op de aandachtspunten binnen de team met vragen als: wat moet er volgens jou veranderen in de groep? wat kan jij daaraan bijdragen? Daarna wordt het groepsrapport besproken met het team. Deze bijeenkomst dient als start van het begeleidingstraject. We bespreken waar we ons op richten en hoe we dat willen aanpakken.
Verdere informatie: www.BaroMed.nl
Aanpak/tijdschema
Gewoonlijk starten we met een gesprek met voorzitter en/of secretaris van het team. In dat gesprek vertellen we over onze manier van werken en maken we afspraken over deelname en tijdsplanning.
Na ontvangst van de BaroMed vragenlijst krijgen de teamleden vier weken de tijd om deze in te vullen. Als dat is gebeurd krijgt betrokkene direct een eerste terugkoppeling waarbij per domein de eigen scores worden getoond ten opzichte van het landelijk gemiddelde. Daarna volgt binnen een week een uitgewerkt rapport met conclusies en adviezen.
Gewoonlijk volgt daarna een gesprek met de afzonderlijke teamleden waarbij enerzijds het BaroMed rapport wordt besproken en geanalyseerd en anderzijds wordt gesproken over de problematiek binnen het team, hoe dat kan worden aangepakt en wat de rol van betrokkene daarbij kan zijn. Soms worden deze gesprekken gevoerd met een ‘selectie’ van de meest betrokken teamleden bij de onderhavige problematiek.
Eerste plenaire bijeenkomst: terugkoppeling BaroMed en maken van afspraken
Door samenvoeging van de individuele scores ontstaat het BaroMed groepsrapport (“groepsfoto”) die laat zien op welke dimensies en aspecten het team slecht tot matig functioneert. Ook komt in beeld op welke aspecten de scores van teamleden een opvallende spreiding vertonen.
De groepsfoto wordt gepresenteerd en toegelicht in een bijeenkomst met alle teamleden. Daarbij gaan we nader in op de knelpunten die spelen voor het hele team en op knelpunten die spelen bij één of enkele teamleden (uitbijters? subgroepen?). In deze bijeenkomst geven wij een toelichting op onze aanpak en maken we afspraken over de betrokkenheid/aanwezigheid van teamleden in het traject.
In overleg worden vijf data bepaald waarop wij, met relatief korte tussenpozen, samen met de team aan de slag gaan met het oplossen van bestaande problemen en het verbeteren van de onderlinge samenwerking. Tijdens het traject zijn wij altijd bereikbaar voor individuele vragen van teamleden.
In het tweede deel van deze eerste bijeenkomst gaan we in op de psychologische aspecten van goed samenwerken. Aan de orde komen het verschil bovenstroom en onderstroom, de emotieleer van Frijda en de Harvard onderhandelingsmethode.
Tweede plenaire bijeenkomst: Bono
In de tweede bijeenkomst behandelen we de methode van springende hoofddeksels van Bono. Deze simpele methode blijkt effectief voor het uiteenrafelen en oplossen van complexe problemen binnen teams. Na onze uitleg gaan we met Bono aan de slag met het aanpakken van een belangrijk en complex probleem binnen het team. Gewoonlijk lukt het zo om het betreffende probleem in deze of de volgende bijeenkomst te tackelen. Dat geeft een positieve start en zo kan het team ervaring opdoen met toepassen van de Bono methode.
Derde plenaire bijeenkomst: Deep Democracy
In de derde bijeenkomst behandelen wij de methode van Deep Democracy (Lewis Methode). Deze methode is in de jaren 90 ontwikkeld in het bedrijfsleven van Zuid-Afrika en wordt sindsdien succesvol toegepast als krachtig instrument voor besluitvorming en conflictoplossing binnen groepen met uiteenlopende diversiteit. Het is een praktische methode om de wijsheid van de groep maximaal te benutten. Ook hier passen we deze methode toe op een aanwezig probleem zodat oplossing en oefening samen gaan.
Vierde plenaire bijeenkomst: Organisatieopstellingen/Balkonmethode
In de vierde bijeenkomst behandelen wij hetzij de methode van Organisatieopstellingen, hetzij de zogenaamde Balkonmethode. Beide methoden zijn erop gericht samen met het team een analyse te maken van het onderling functioneren (balkonmethode) en ieders rol daarbinnen (organisatieopstellingen). Door samen met de deelnemers te praten over hun eigen functioneren ontstaan nieuwe inzichten en mogelijkheden.
Vijfde bijeenkomst: afronding en vervolg: booster-bijeenkomst
In de vijfde bijeenkomst bespreken wij wat wij per deelnemer hebben gezien aan sterke en minder sterke kanten. Daarna bespreken wij hoe het team optimaal gebruik kan maken van de uiteenlopende talenten van de teamleden. Geïnventariseerd wordt welke problemen nog niet aan de orde zijn geweest en hoe de groep deze gaat aanpakken met de met de getrainde vaardigheden. Ook wordt besproken hoe het team tijdig ‘warning signals’ kan opmerken om terugval te voorkomen.
Tenslotte spreken we een “boosterbijeenkomst” af waarin we na enkele maanden nagaan of een terugval is voorkomen en of de geleerde technieken nog worden gebruikt binnen het team.
Lodewijk Schmit Jongbloed/George Smits
Februari 2018
De afgelopen jaren hebben Georg Smits en Lodewijk Schmit Jongbloed diverse teams van artsen, paramedici, bestuurders en andere teams begeleid bij het aanpakken en oplossen van problemen. Ter ondersteuning van onze begeleiding ontwikkelden wij, op verzoek van onze klanten, de BaroMed vragenlijst. Na het invullen van de vragenlijst (maximaal een half uur) krijgt betrokkene direct in beeld hoe hij/zij ‘scoort’ in drie domeinen: persoonlijk functioneren (op het werk en thuis), samenwerking binnen het team en het werken in de eigen organisatie. De eigen scores worden daarbij vergeleken met de gemiddelde score van de 150 artsen die BaroMed invulden.
Door het samenvoegen van de individuele resultaten ontstaat vervolgens de BaroMed “groepsfoto”. Deze brengt in beeld op welke aspecten van het werk het team als geheel problemen ondervindt. Door het in beeld brengen van de spreiding in de scores wordt helder bij welke aspecten er duidelijke verschillen bestaan tussen de teamleden.
Het individuele rapport wordt besproken in een startgesprek met de invuller over diens persoonlijke aandachtspunten. Daarbij gaan we ook in op de aandachtspunten binnen de team met vragen als: wat moet er volgens jou veranderen in de groep? wat kan jij daaraan bijdragen? Daarna wordt het groepsrapport besproken met het team. Deze bijeenkomst dient als start van het begeleidingstraject. We bespreken waar we ons op richten en hoe we dat willen aanpakken.
Verdere informatie: www.BaroMed.nl
Aanpak/tijdschema
Gewoonlijk starten we met een gesprek met voorzitter en/of secretaris van het team. In dat gesprek vertellen we over onze manier van werken en maken we afspraken over deelname en tijdsplanning.
Na ontvangst van de BaroMed vragenlijst krijgen de teamleden vier weken de tijd om deze in te vullen. Als dat is gebeurd krijgt betrokkene direct een eerste terugkoppeling waarbij per domein de eigen scores worden getoond ten opzichte van het landelijk gemiddelde. Daarna volgt binnen een week een uitgewerkt rapport met conclusies en adviezen.
Gewoonlijk volgt daarna een gesprek met de afzonderlijke teamleden waarbij enerzijds het BaroMed rapport wordt besproken en geanalyseerd en anderzijds wordt gesproken over de problematiek binnen het team, hoe dat kan worden aangepakt en wat de rol van betrokkene daarbij kan zijn. Soms worden deze gesprekken gevoerd met een ‘selectie’ van de meest betrokken teamleden bij de onderhavige problematiek.
Eerste plenaire bijeenkomst: terugkoppeling BaroMed en maken van afspraken
Door samenvoeging van de individuele scores ontstaat het BaroMed groepsrapport (“groepsfoto”) die laat zien op welke dimensies en aspecten het team slecht tot matig functioneert. Ook komt in beeld op welke aspecten de scores van teamleden een opvallende spreiding vertonen.
De groepsfoto wordt gepresenteerd en toegelicht in een bijeenkomst met alle teamleden. Daarbij gaan we nader in op de knelpunten die spelen voor het hele team en op knelpunten die spelen bij één of enkele teamleden (uitbijters? subgroepen?). In deze bijeenkomst geven wij een toelichting op onze aanpak en maken we afspraken over de betrokkenheid/aanwezigheid van teamleden in het traject.
In overleg worden vijf data bepaald waarop wij, met relatief korte tussenpozen, samen met de team aan de slag gaan met het oplossen van bestaande problemen en het verbeteren van de onderlinge samenwerking. Tijdens het traject zijn wij altijd bereikbaar voor individuele vragen van teamleden.
In het tweede deel van deze eerste bijeenkomst gaan we in op de psychologische aspecten van goed samenwerken. Aan de orde komen het verschil bovenstroom en onderstroom, de emotieleer van Frijda en de Harvard onderhandelingsmethode.
Tweede plenaire bijeenkomst: Bono
In de tweede bijeenkomst behandelen we de methode van springende hoofddeksels van Bono. Deze simpele methode blijkt effectief voor het uiteenrafelen en oplossen van complexe problemen binnen teams. Na onze uitleg gaan we met Bono aan de slag met het aanpakken van een belangrijk en complex probleem binnen het team. Gewoonlijk lukt het zo om het betreffende probleem in deze of de volgende bijeenkomst te tackelen. Dat geeft een positieve start en zo kan het team ervaring opdoen met toepassen van de Bono methode.
Derde plenaire bijeenkomst: Deep Democracy
In de derde bijeenkomst behandelen wij de methode van Deep Democracy (Lewis Methode). Deze methode is in de jaren 90 ontwikkeld in het bedrijfsleven van Zuid-Afrika en wordt sindsdien succesvol toegepast als krachtig instrument voor besluitvorming en conflictoplossing binnen groepen met uiteenlopende diversiteit. Het is een praktische methode om de wijsheid van de groep maximaal te benutten. Ook hier passen we deze methode toe op een aanwezig probleem zodat oplossing en oefening samen gaan.
Vierde plenaire bijeenkomst: Organisatieopstellingen/Balkonmethode
In de vierde bijeenkomst behandelen wij hetzij de methode van Organisatieopstellingen, hetzij de zogenaamde Balkonmethode. Beide methoden zijn erop gericht samen met het team een analyse te maken van het onderling functioneren (balkonmethode) en ieders rol daarbinnen (organisatieopstellingen). Door samen met de deelnemers te praten over hun eigen functioneren ontstaan nieuwe inzichten en mogelijkheden.
Vijfde bijeenkomst: afronding en vervolg: booster-bijeenkomst
In de vijfde bijeenkomst bespreken wij wat wij per deelnemer hebben gezien aan sterke en minder sterke kanten. Daarna bespreken wij hoe het team optimaal gebruik kan maken van de uiteenlopende talenten van de teamleden. Geïnventariseerd wordt welke problemen nog niet aan de orde zijn geweest en hoe de groep deze gaat aanpakken met de met de getrainde vaardigheden. Ook wordt besproken hoe het team tijdig ‘warning signals’ kan opmerken om terugval te voorkomen.
Tenslotte spreken we een “boosterbijeenkomst” af waarin we na enkele maanden nagaan of een terugval is voorkomen en of de geleerde technieken nog worden gebruikt binnen het team.
Lodewijk Schmit Jongbloed/George Smits
Februari 2018